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仲裁委认为，未经民主程序制定的竞聘方案不具合法性（副题）
中工网讯（工人日报-中工网记者陈曦）员工在公司组织的内部竞聘中落选后，拒绝调岗并回原岗位待岗，却被公司降低工资待遇且要求“三班倒”，员工遂申请仲裁并获经济补偿。日前，福建漳州市人力资源和社会保障局、漳州市中级人民法院联合发布了这样一起劳动争议典型案例。仲裁委员会认为，该公司的竞聘方案未经民主程序通过，针对员工落聘，公司也无法提供具体的考核评价依据，故此次竞聘缺乏合理性和合法性，裁决公司应支付员工经济补偿金。
2008年1月，林某入职某公司，担任储运部仓管员，双方于2014年12月订立了无固定期限劳动合同。2020年7月3日，该公司下发《关于开展中层以下员工内部竞聘工作的通知》，规定了竞聘人员范围、竞聘时间、竞聘程序等。林某申请竞聘原岗位，但是在储运部随后组织的竞聘面谈中落选。
7月13日，公司就流聘岗位再次进行内部竞聘，并通知落选人员报名。林某因公司未告知落聘原因，对竞聘结果存在异议，未参加第二次竞聘。
因竞聘落选，2020年8月6号，公司通知林某，如果不接受调岗，则要回原岗位待岗，工资为每月1720元。林某拒绝接受新的岗位安排，并于8月7日回到原岗位。
此后，公司不再给其安排具体工作任务，但要求林某参加“三班倒”轮班，每天在岗8小时。次月，林某收到的8月份工资远低于其往年的生产期工资。
同年10月，林某申请劳动仲裁，请求裁决解除其与公司的劳动关系，并要求公司支付相应经济补偿。
仲裁委员会经审理认为，竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一，属于企业的自主经营权。但对中层以下员工开展的内部竞聘工作，必然牵扯到广大基层员工的工作岗位调整，涉及劳动者切身利益，因此用人单位需将竞聘上岗方案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，并将竞聘岗位、报名资格、竞聘程序、评价标准、落聘员工的安置等内容予以公示，保障劳动者的知情权，且要建立公开透明的考核评价机制，保证竞聘的公正性。
本案中，该公司的竞聘方案未经民主程序通过，违背了公平公开的原则。针对林某落聘，公司也无法提供具体的考核评价依据，故此次竞聘缺乏合理性和合法性。
此外，林某在此岗位已工作10余年，工作经验丰富，公司不能举证证明其存在不胜任该岗位工作的情形，也未与林某协商一致，就对其作出不接受调岗就待岗的处理，并降低其工资待遇，侵害了劳动者的合法权益。故仲裁委员会裁决，林某与公司解除劳动关系，公司应支付林某经济补偿。
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